Sonderveröffentlichung

Karriere
Massenentlassungen, Sozialpläne und Kündigungsschutzklage - was muss man dazu eigentlich wissen?

Einschätzungen von Rechtsanwalt Steffen Hahn, Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth), Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediator. Herr RA Hahn ist Gründer und Inhaber der Kanzlei Hahn in Viersen ( www.kanzlei-hahn.net ).

Dienstag, 16.02.2021, 03:50 Uhr aktualisiert: 18.02.2021, 07:40 Uhr
Karriere: Massenentlassungen, Sozialpläne und Kündigungsschutzklage - was muss man dazu eigentlich wissen?
Foto: Thomas Bocian Fotografie

Einleitung

Derzeit erleben wir aufgrund der COVID-19-Pandemie einen ökonomischen Schock, der viele mittelständische Unternehmen erfasst hat. Die staatlichen Hilfen und deren Auszahlungspraxis, die eigentlich diese Katastrophe abfedern sollen, stehen von verschiedenen Seiten in der Kritik. Gerade Unternehmen im Umfeld von Tourismus, Gastronomie und Einzelhandel spüren die Folgen des Lockdowns in existenzgefährdender Weise. Laut einer aktuellen Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft ist der Arbeitsmarkt noch stabil, Entlassungswellen sind dank des massiven Einsatzes der Kurzarbeit noch nicht angelaufen. Es ist von gesamtgesellschaftlichem Interesse, dass dies so bleibt. Allerdings ist dies nicht sicher.

Entscheidet sich ein Unternehmen vor dem Hintergrund der Krise etwa dazu, eine ganze Sparte zu schließen, einen wesentlichen Teil des betriebs zu verlegen, einen Zusammenschluss mit anderen Betrieben vorzunehmen oder auch nur grundlegende betriebsorganisatorische Änderungen vorzunehmen, z.B. neue Produktionsverfahren einzuführen, handelt es sich um eine Betriebsänderung. Eine solche Betriebsänderung ist bereits bei Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern mitbestimmungspflichtig, d.h. bei Bestehen eines Betriebsrats ist dieser auch anzuhören und aktiv zu beteiligen.

Das Gesetz sieht als Ergebnis dieser Beteiligung einen Interessensausgleich über die geplante Betriebsänderung und eine Einigung über den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer vor - dies ist der sogenannte Sozialplan.

Was ist ein Sozialplan eigentlich rechtlich?

Ein solcher Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die arbeitsrechtlich grundsätzlich unmittelbar und zwingend für sämtliche Arbeitnehmer gilt.

In Zusammenhang mit dem Sozialplan dient der Interessensausgleich mit einer Sozialauswahl dazu, den allgemeinen Rahmen der Betriebsänderung samt einer korrekten Sozialauswahl zu setzen. Kriterien der Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten (Kinder?) und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Der Sozialplan kann inhaltlich sämtliche Fragen regeln, die sich im Zusammenhang mit der Weiterbeschäftigung oder Kündigung der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ergeben:

  • Wer trägt die Umzugskosten, wenn der Arbeitnehmer versetzt wird? Muss man diese zurückzahlen?
  • Erhält man Unterstützung bei der Wohnungssuche?
  • Wie ist das mit dem Arbeitszeitguthaben? Wird dieses in Freizeit oder per Abgeltung ausgeglichen?
  • Wie berechnet sich die Abfindung des Sozialplans für die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer? Wie fließen hier etwa die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter ein?
  • Wird eine Transfergesellschaft gegründet? Mit welchen Zwecken? Werden hier verbindliche Qualifizierungsmaßnahmen vereinbart?
  • Gibt es eigentlich die Möglichkeit, wieder eingestellt zu werden? u.a.

Wie ist das mit einer Kündigungsschutzklage - lohnt sich das überhaupt?

Regelmäßig enthält ein Sozialplan auch Regelungen für den Fall einer Kündigungsschutzklage. Rechtlich ist die im Sozialplan stehende Abfindung stets garantiert, sprich eine Mindestabfindung.

Denn der Sozialplan gilt ja unmittelbar und zwingend, siehe oben! Erhebt der Arbeitnehmer dennoch Kündigungsschutzklage, kann sich dies daher lohnen. Schließlich kommt es im arbeitsgerichtlichen Verfahren zur Kontrolle der Rechtmäßigkeit sämtlicher Schritte, die das Unternehmen gegangen ist, um die konkrete Kündigung, um die es geht, auszusprechen. Auf diese Weise lässt sich - bei klugem und qualifiziertem Vorgehen - unter Umständen eine deutlich bessere Abfindung für den einzelnen Beschäftigten erzielen.

Freilich gibt es in Sozialplänen häufig Spezialklauseln, die eine Anrechnung von Abfindungen vorsehen oder sonstige Detailfragen klären. Es ist aber in jedem Fall unzulässig, etwa einen Teil der Sozialplanabfindung mit einem Verzicht auf die Kündigungsschutzklage zu verknüpfen. Hier kommen eine Reihe von Klauseln vor, die immer ganz besonders und „mit der Lupe“ auf ihre arbeitsrechtliche Wirksamkeit zu überprüfen sind.

Ob sich im Einzelfall eine Kündigungsschutzklage lohnt, kommt auch auf das Arbeitsverhältnis an sich (Arbeitsvertrag, Anwendung von Tarifrecht, Stellenbeschreibung, Weisungsrechte des Arbeitgebers), dessen Bestandsdauer und die sonstigen Sozialdaten des Mitarbeiters an. Die Praxis zeigt allerdings, - und dies ist sicherlich dem Druck geschuldet, unter dem solche Restrukturierungen und Massenkündigungen laufen - dass fast in jedem Fall an irgendeiner rechtlichen Stelle Fehler gemacht werden. Daher kann man nur jedem/r, der/die von einer Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung bzw. Restrukturierung betroffen ist, dazu raten, die Sache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu besprechen und zu durchleuchten. In einigen Fällen kann man sogar den Weg verfolgen, das Arbeitsverhältnis zu retten - in anderen Fällen kommt man zumindest zu einer besseren Abfindung! Auf eins möchte ich noch aufmerksam machen: Den Faktor Zeit. Es gilt die Drei-Wochen-Frist von der Zustellung der Kündigung zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Daher sollte eine vorsorgende Beratung bereits dann einsetzen, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis von den Restrukturierungsplänen erlangt. „Mit heißer Nadel“ ist in diesem Bereich nichts gewonnen.

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